エンジニア採用が難しい理由とは？原因と採用手法のコツを解説
新規プロジェクトや業務効率化のために、エンジニア採用を進めている企業が多いです。しかし優秀な人材が見つからないと悩んでいる企業は少なくありません。本記事では、エンジニア採用が難しい理由について徹底解説！さらに人材を見つけるさまざまな採用手法についても紹介します。
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この記事の目次
- エンジニアの採用が難しい原因とは？
- エンジニアの母数が少ない
- 理想のエンジニアが見つからない
- 優秀な人材かどうか見極めにくい
- 条件と待遇面でミスマッチが生じている
- 採用手法が合っていない
- 働き方が多様化している
- エンジニア採用の難しさを解消！入社までスムーズにするポイント
- 1. 採用する目的を明確にする
- 2. 応募条件と募集要項を見直す
- 3. 採用担当者のエンジニアの理解度を深める
- 4. 選考の仕組みを変える
- 5. 採用手法を多様化する
- おすすめのエンジニア採用手法5選！もう採用は難しくない！
- 1. さまざまな人材を見極めたい方は「求人サイト」がおすすめ
- 2. 効率よく人材を集められる「エージェント採用」
- 3. しっかりとしたフォローアップが受けられる「人材派遣」
- 4. 直接求人者にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」
- 5. 社員に人材紹介してもらえる「リファラル採用」
- エンジニア採用が難しい場合は『ラクスパートナーズ』PR
- エンジニアの種類は4つ
- ラクスパートナーズの社員が派遣
- 専門技術とヒューマンスキルの教育に力を入れている
- 技術専任スタッフがマッチングをサポート
- 難しいエンジニア採用にはさまざまなサービスを使ってみよう！
情報社会化が進む昨今においてITエンジニアの不足と聞くと、単純に人手を増やせばいいのではと考えがちです。しかし技術職ならではの採用の難しさが背景にあります。
具体的にどのような要因がエンジニア採用を難しくしているのか1つずつ見ていきましょう。
具体的にどのような要因がエンジニア採用を難しくしているのか1つずつ見ていきましょう。
エンジニア採用が難しい原因の1つは、エンジニア人材の母数が少ないこと。経済産業省が発表した「IT 人材需給に関する調査」（※1）によると、2018年の時点でエンジニアの人材不足数が約22万人と推定され、さらに2030年には約79万人の人出不足が予測されているのです。（※1 "経済産業省委託事業：IT人材需給に関する調査報告書"参照）
エンジニア不足が生じる背景としては、IT技術の進化に技術が追い付けないことと人材教育が整っていないことの2つが考えられます。新しい言語が生まれると技術習得に時間を割かなければならなくなるので、未経験者の教育に力を入れるのが難しくなるのです。
エンジニア不足が生じる背景としては、IT技術の進化に技術が追い付けないことと人材教育が整っていないことの2つが考えられます。新しい言語が生まれると技術習得に時間を割かなければならなくなるので、未経験者の教育に力を入れるのが難しくなるのです。
| 年度 | エンジニア人材不足 |
|---|---|
| 2018年 | 約22万人 |
| 2020年 | 約41万人 |
| 2025年 | 約59万人 |
| 2030年 | 約79万人 |
エンジニアを雇う際は、戦力となる優秀な人材を見つけたいもの。しかし、技術を身につけた理想通りの人材を見つけることはかなり難しいとされています。
特に最新のAIやIOTを導入している企業であれば、かえって言語を使いこなせるエンジニアは減る可能性もあります。さらに、まだ世間に名も知れていない言語であれば、優秀な人材の確保は困難を極めるでしょう。
特に最新のAIやIOTを導入している企業であれば、かえって言語を使いこなせるエンジニアは減る可能性もあります。さらに、まだ世間に名も知れていない言語であれば、優秀な人材の確保は困難を極めるでしょう。
エンジニア採用が難しい理由は、優秀な人材かどうか見極めにくいところ。スキルのレベルはチェックシートなどで目星を付けやすいですが、入社前に完璧に言語を使いこなせるかどうか確かめるのはかなり難しいでしょう。
さらに判断がしにくいのが人柄。コミュニケーションや問題解決能力、知識の豊富さなど可視化しにくく実際に雇ってみないと分かりません。どんなにエンジニアスキルが優れていたとしても、人格的に問題があれば人間関係の悪化に繋がるリスクが高くなります。
さらに判断がしにくいのが人柄。コミュニケーションや問題解決能力、知識の豊富さなど可視化しにくく実際に雇ってみないと分かりません。どんなにエンジニアスキルが優れていたとしても、人格的に問題があれば人間関係の悪化に繋がるリスクが高くなります。
条件や待遇のミスマッチもエンジニア採用の難しい部分です。面接の雰囲気が良かったとしても、条件や待遇などが合わなければ内定辞退を受けてしまいます。
転職する優秀なエンジニアは、条件や待遇の良さでも企業を選びます。どうすれば優秀な人材が内定承諾をしてくれるのか、エンジニア側のニーズをしっかりリサーチすることが大切です。
転職する優秀なエンジニアは、条件や待遇の良さでも企業を選びます。どうすれば優秀な人材が内定承諾をしてくれるのか、エンジニア側のニーズをしっかりリサーチすることが大切です。
良い人材が見つけられない場合は、採用手法が合っていない可能性も十分に考えられます。特に、1つの媒体のみで採用活動を行っている企業は要注意。仮に使用している媒体に求めている人材が全くいない状態であれば、採用活動がかなり難航します。
より多く優秀な人材を見つけるためには、複数の採用手法を取るのがおすすめ。求人サイトやダイレクトリクルーティング、リファラル採用などさまざまな手法があるので積極的に活用しましょう。
より多く優秀な人材を見つけるためには、複数の採用手法を取るのがおすすめ。求人サイトやダイレクトリクルーティング、リファラル採用などさまざまな手法があるので積極的に活用しましょう。
働き方の多様化に伴い、フリーのエンジニアとして活躍する方が増えつつあります。優秀な人材であれば独立する傾向にあり、正社員雇用で即戦力となる人員を確保するのは難しくなるでしょう。
もし正社員雇用で良いエンジニアに巡り合えなかった場合は、フリーランスで活躍している方にも目を向けてみるのが望ましいです。
もし正社員雇用で良いエンジニアに巡り合えなかった場合は、フリーランスで活躍している方にも目を向けてみるのが望ましいです。
エンジニアの採用の難しさには、テクノロジーの進化やエンジニア人材の不足、働き方の多様化などさまざまな要因が絡んでいます。こうした要因を踏まえた上で、どのような採用手法を取るべきか考えることが重要です。ここからは、エンジニアの採用をスムーズにさせるコツを紹介します。
エンジニア採用では、採用目的を明確にすることが重要！とにかく人員が欲しいといったスタンスでは、理想のエンジニアを雇うのは難しいです。
「新しいプロジェクトを社内の人間に任せ、既存案件を新しい人に任せたい」「AIを導入するから知識や経験が豊富なエンジニアを雇いたい」といったように、どんなエンジニアを採用して何を実現したいのか具体的な目的を練りましょう。
「新しいプロジェクトを社内の人間に任せ、既存案件を新しい人に任せたい」「AIを導入するから知識や経験が豊富なエンジニアを雇いたい」といったように、どんなエンジニアを採用して何を実現したいのか具体的な目的を練りましょう。
次に、応募条件と募集要項の内容に問題がないか確認しましょう。応募条件が厳しすぎると、エンジニア側は応募にハードルを感じてしまいます。優秀なエンジニアに長く活躍してもらうためにも、職場の環境や仕事内容、給与、福利厚生などの項目も具体的な内容にしましょう。
さらに募集要項の内容について何度も検討しておくことが大切。ざっくりとした内容だと、どのような仕事内容なのか理解しにくくなります。たとえ採用できたとしてもミスマッチで早期退職に繋がりかねません。
さらに募集要項の内容について何度も検討しておくことが大切。ざっくりとした内容だと、どのような仕事内容なのか理解しにくくなります。たとえ採用できたとしてもミスマッチで早期退職に繋がりかねません。
さらに企業によっては、人事のみに採用を任せているところが多いことでしょう。しかし、人事自体がエンジニアに対する理解度が深められていないと優秀な人材を逃す結果になってしまいます。
優秀な人材を採用しやすくするためには、エンジニアに対する理解度を人事に深めてもらうことが重要！理解度を深めるために、以下のようなことを取り入れてみるのがおすすめです。
優秀な人材を採用しやすくするためには、エンジニアに対する理解度を人事に深めてもらうことが重要！理解度を深めるために、以下のようなことを取り入れてみるのがおすすめです。
- 一定期間エンジニアスキルを磨いて人事に配属させる
- プロのエンジニアに採用業務を任せる
- エンジニアと人事担当者で面接を行う
採用が上手く行かない場合は、選考の仕組みを変えてみましょう。スキルと人柄の両方をチェックしてみたい場合は、技術面接と人事面接の2つを設けてみるのがおすすめです。分業化することによってエンジニアと採用担当者で役割分担ができるため、ミスマッチ防止に繋がりやすくなります。
さらにポートフォリオの提示を求める際に技術職のチェックを通すことにより、過去の実績をしっかりと確認することにもつながります。
さらにポートフォリオの提示を求める際に技術職のチェックを通すことにより、過去の実績をしっかりと確認することにもつながります。
エンジニアの採用手法はさまざま！求人サイトはもちろん、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など多様な求人媒体が揃っています。さらにSNSを使ったスカウトもあるので、気になるエンジニアがいれば声をかけてみるのも良いでしょう。
ぜひさまざまな採用手法を用いて、戦力となるエンジニアを探してみてください。
ぜひさまざまな採用手法を用いて、戦力となるエンジニアを探してみてください。
エンジニア採用は工夫次第では、即戦力となる人材が確保しやすくなります。ここからは、おすすめのエンジニアの採用手法5選を紹介！これから紹介する採用手法の中で試していないものがあれば、ぜひチェックしてみてください。
「求人サイト」は、求人広告を掲載し募集する採用スタイル。代表的なサイトは、リクルートエージェントやマイナビIT AGENTなどが挙げられます。
多くの転職者が利用するため、人材確保がしやすいのがメリットです。さらに求人サイト側のサポートがあるので、募集にかける労力が抑えられます。
ただし大手企業も採用活動に利用するため、自然と他社との競争が激しくなります。さらに採用できない場合でも料金が発生するので、余分なコストがかかることもあります。
優秀な人材を集めるためには、他社との差別化を図ることが重要。求人広告の内容を魅力的なものにし、多くのエンジニアに興味を持たせましょう。
多くの転職者が利用するため、人材確保がしやすいのがメリットです。さらに求人サイト側のサポートがあるので、募集にかける労力が抑えられます。
ただし大手企業も採用活動に利用するため、自然と他社との競争が激しくなります。さらに採用できない場合でも料金が発生するので、余分なコストがかかることもあります。
優秀な人材を集めるためには、他社との差別化を図ることが重要。求人広告の内容を魅力的なものにし、多くのエンジニアに興味を持たせましょう。
効率よくエンジニアを集めたい場合は、エージェントに紹介してもらうのがおすすめです。希望の人材を伝えれば、プロのエージェントが自社に適したエンジニアを紹介してくれるのが特徴。
求職者を探す手間が減るので、人材募集に時間を割く余裕がない企業に適しています。ただし採用した場合は紹介手数料が発生するので、あらかじめ予算を計算しておくことが必須です。
求職者を探す手間が減るので、人材募集に時間を割く余裕がない企業に適しています。ただし採用した場合は紹介手数料が発生するので、あらかじめ予算を計算しておくことが必須です。
「⼈材派遣」でエンジニアを雇う際は、派遣会社と直接契約を結ぶ形です。人材集めなどは派遣会社側が対応してくれるため、採⽤活動にかける労⼒を抑えられるのがメリット。
ただし、人材派遣は登録型派遣と常用型派遣の大きく2種類に分かれています。それぞれの特徴を理解して、利用することが大切です。エンジニアなどの専門職を雇う場合は、常用型派遣の活用が望ましいと言われています。
ただし、人材派遣は登録型派遣と常用型派遣の大きく2種類に分かれています。それぞれの特徴を理解して、利用することが大切です。エンジニアなどの専門職を雇う場合は、常用型派遣の活用が望ましいと言われています。
| 登録型派遣 | 【特徴】 ・最大3年しか働けない（有期雇用のため） ・必要な時に必要な人材を確保できる可能性が高い ・業務量の変動に応じて契約を検討することが可能 |
|---|---|
| 常用型派遣 | 【特徴】 ・派遣会社の社員なので、3年を超えて就業してもらえる ・専門性を有し優秀なスタッフが多い ・長期プロジェクト（研究機関、開発、技術）に向いている |
「ダイレクトリクルーティング」は、スカウトメールを使って直接エンジニアにアプローチする手法です。
求人サイトやエージェントの介入なしで直接やり取りできるため、応募者の獲得スピードがメリット。代表的なサービスにWantedly（ウォンテッドリー）やGreen（グリーン）などが挙げられます。
ただし求人の作成やメールのやり取りは自社で行わなければならないため、かなりの労力が必要です。本業に支障をきたさないようにするためには、採用の仕組みを検討しなければなりません。
求人サイトやエージェントの介入なしで直接やり取りできるため、応募者の獲得スピードがメリット。代表的なサービスにWantedly（ウォンテッドリー）やGreen（グリーン）などが挙げられます。
ただし求人の作成やメールのやり取りは自社で行わなければならないため、かなりの労力が必要です。本業に支障をきたさないようにするためには、採用の仕組みを検討しなければなりません。
「リファラル採用」とは、自社で働く社員からエンジニアを紹介してもらう手法のこと。
社員の中にエンジニアの知り合いがたくさんいれば、効率よい人材雇用が可能。求職者の詳細についても直接社員から聞き出せるため、ミスマッチが起こりにくいのもメリットです。
ただし不採用になった場合、社員との人間関係に影響が出てしまうので丁寧な配慮が必須。また紹介できる人材もかなり稀なことが多いので、あくまで手段の1つとして念頭に置きましょう。
社員の中にエンジニアの知り合いがたくさんいれば、効率よい人材雇用が可能。求職者の詳細についても直接社員から聞き出せるため、ミスマッチが起こりにくいのもメリットです。
ただし不採用になった場合、社員との人間関係に影響が出てしまうので丁寧な配慮が必須。また紹介できる人材もかなり稀なことが多いので、あくまで手段の1つとして念頭に置きましょう。
『ラクスパートナーズ』は、エンジニア派遣の事業を担っている企業です。専任講師がエンジニア育成に力を入れているため、優秀なエンジニアを派遣してくれるのが特徴。
Webやクラウド、機械学習、QAなど幅広い分野で事業を展開しています！取り扱える言語やフレームワーク、データベースなどバリエーション豊富なので、人材を選びやすいのが魅力です。
Webやクラウド、機械学習、QAなど幅広い分野で事業を展開しています！取り扱える言語やフレームワーク、データベースなどバリエーション豊富なので、人材を選びやすいのが魅力です。
ラクスパートナーズのITエンジニアは、WEBエンジニア、クラウドエンジニア、機械学習エンジニア、QAエンジニアの4種類！開発や構築を得意とするスタッフが在籍しているので、システム開発の心強い後押しをしてくれます。
ラクスパートナーズは、登録型派遣ではないところがポイント！ラクスパートナーズで採用した人材を派遣しており、直接的に技術支援が行えます。
さらに勤怠のチェックも専任スタッフがサポートしてくれるので、企業人事の負担軽減が可能です。
さらに勤怠のチェックも専任スタッフがサポートしてくれるので、企業人事の負担軽減が可能です。
ラクスパートナーズは、社員の教育に力を入れています。専任講師のサポートのもと実践的なプログラム内容となっているため、客先でもスムーズな業務が可能です。
さらに技術面のみならずヒューマンスキルも重要視！ロジカルシンキング、タイムマネジメント、コーチングなどチームワークに欠かせないスキルも磨いています。
さらに技術面のみならずヒューマンスキルも重要視！ロジカルシンキング、タイムマネジメント、コーチングなどチームワークに欠かせないスキルも磨いています。
エンジニアの派遣は、技術専任スタッフがマッチングをサポート！希望する条件やスキルなど客先のニーズに合わせてヒアリングを行ってくれます。
さらに3ヶ月に1度、ITエンジニアの働きぶりについてヒアリングをしてくれるので、マッチング後の手厚いフォローが受けられるのが魅力です。
さらに3ヶ月に1度、ITエンジニアの働きぶりについてヒアリングをしてくれるので、マッチング後の手厚いフォローが受けられるのが魅力です。
【会社概要】
| 会社名 | 株式会社ラクスパートナーズ |
|---|---|
| 設立 | 2018年3月1日 |
| 資本金 | 2,000万円 株式会社ラクス 100％出資 |
| 従業員数 | 725名（2022年4月1日現在） |
| 本社所在地 | 東京都新宿区新宿4-3-25 TOKYU REIT新宿ビル8F TEL：03-6675-3638 FAX：0120-82-5349 |
| グループ会社 | 株式会社ラクス（東証プライム上場） 株式会社ラクスライトクラウド 株式会社ラクスみらい RAKUS Vietnam Co., Ltd. |
| 事業許可番号 | 派遣事業：派13-310事業許可番号802 有料職業紹介：13-ユ-309573 |
本記事では、エンジニア採用が難しい理由について解説しました。エンジニア採用が難しい背景には、現在の採用手法に問題がある可能性があるので見直す必要があります。
もし優秀な人材が見つからない場合は、専門の派遣会社を利用してみてください。
もし優秀な人材が見つからない場合は、専門の派遣会社を利用してみてください。
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